Zákon o mzdovej spravodlivosti: „Dobre myslené, nanešťastie nie dobre implementované“

6. januára zákon o transparentnosti platieb konečne nadobudne účinnosť úplne. Od zamestnávateľov sa vyžaduje, aby za určitých podmienok poskytovali informácie o platoch kolegov a mnohí ho označujú ako „zákon za väčšiu mzdu“, ale kto presne môže mať úžitok zo zákona a čo musíme urobiť, aby bol presný Je „EntTranspG“ skutočne krokom k vyrovnanejším právam? Alebo je zákon napokon iba formalitou, za ktorú poplácajú pár dobre platených politikov?

Zistili sme, že sme sa rozprávali s blogerkou a právnikkou Ninou Straßnerovou. Pracovné právo je ich špecialitou - môže nám poskytnúť spoľahlivé hodnotenie toho, ako nový zákon ovplyvní naše pracovné prostredie.

F Mag: pani Straßnerová, ako sa správam ako zamestnanec, keď žiadam o informácie o mzdách svojich kolegov?

? Konkrétne? Tento nový právny nárok je, žiaľ, kameňom úrazu, ktorý takmer prechádza zákonom. Aspoň v súčasnosti, pretože stále nemáme jurisdikciu a pretože zákon ponúka mnoho konfliktných bodov.

Už na koho musíte smerovať žiadosť o informácie v spoločnosti, záleží na organizácii zamestnávateľa. Zamestnávateľ je však povinný zabezpečiť, aby jeho zamestnanci vedeli, ako majú postupovať.

Mimochodom, ministerstvo pre rodinné záležitosti dalo online šablónu, čo je skvelé.

Aký by bol hrubý spôsob, akým by som musel ísť ako pracovník?

Existuje zamestnanecká rada, pýtate sa tam písomne ​​a musíte tiež uviesť aktivity, ktoré považujete za rovnaké alebo porovnateľné s vašimi vlastnými. Zamestnanecká rada potom požiada šéfa o potrebné informácie av mnohých prípadoch budú prvé spory v tejto chvíli z dôvodu rozsahu informácií alebo porovnávacích skupín nebudú akceptované.

Každý, kto tu nie je právnik, v súčasnosti už nemá túžbu.

Ak neexistuje zamestnanecká rada, je zamestnávateľ priamo zodpovedný a možno bude musieť koordinovať svoju zodpovednosť so zmluvnými stranami. Zamestnávateľ musí dať svoju odpoveď písomne ​​do troch mesiacov a kritériá, ktoré má pre „porovnateľnosť“? sa otvoril. Každý, kto tu nie je právnik, v súčasnosti už nemá túžbu.

Čo presne mi tieto informácie povedia, ak ich mám?

Dobre, že nie si? spýtal sa. To nie je príliš konkrétne. Nikto nemôže s týmto zákonom vedieť, čo pán Meier alebo pani Schultze zarábajú na opačnom stole. Dozvieme sa iba to, čo porovnateľní zamestnanci druhého pohlavia v priemere extrapolujú na prácu na plný úväzok.

Okrem toho sa môžu požadovať maximálne dva „príspevky“, ktoré sa vyplácajú z platov. Berúc do úvahy skutočnosť, že tu hrá väčšina hudby, limit je dva? z môjho pohľadu kontraproduktívne.

Nina Straßner je špecialistkou v oblasti pracovného práva, obchodnou mediátorkou a autorkou knihy. Ani deti nie sú riešením. V MOM ChroniquesDuVasteMonde píše pravidelný stĺpec a ponúka ženám a matkám informácie o svojej platforme ako Juramama? od tohto roku špeciálne on-line koučovanie a konkrétne právne poradenstvo pre všetko, čo ich posúva okolo ich práv na pracovisku.

Čo vlastne znamená „porovnateľný“?

Tento bod bol jedným z klasických boľavých bodov od zavedenia zákona o všeobecnom zaobchádzaní s AGG pred niekoľkými rokmi, čo spôsobuje neistotu.

Zamestnávateľ samozrejme nebude považovať iného zamestnanca za porovnateľného, ​​žiadateľa príliš veľa alebo úplne odlišného. Zákonodarcovia nedokážu sformulovať žiadne kritériá, pretože každé zamestnanie je iné. Existuje však niekoľko pravidiel a sú tiež v zákone.

Jeden už má podozrenie na výstavisko pre problémy. Na oboch stranách.

? DC? je činnosť, keď vykonávate podobnú alebo identickú úlohu v rôznych úlohách.

? Equivalent? Ide skôr o celkový pohľad na také faktory, ako je skutočná práca na mieste, potrebná odborná príprava alebo pracovné podmienky, za ktorých sa práca vykonáva. Na odôvodnenie nerovnosti sa môžu použiť aj rozdiely týkajúce sa práce alebo výkonu.

Jeden už má podozrenie na výstavisko pre problémy. Na oboch stranách.

Čo môžem urobiť s informáciami, ktoré mi teraz musí poskytnúť môj zamestnávateľ?

Ak zamestnávateľ neuzná svoju chybu alebo ju chce uznať a sám ju napraviť, čo musí vlastne urobiť okamžite, ako to dokazuje zákon: Začať boj. Ďalší boľavý bod.Je ľahké začať hádku so svojím partnerom doma, je ťažké a ťažké to urobiť na pracovisku a žalovať zamestnávateľa na základe zákona.

Od pracovníkov sa vyžaduje obrovská iniciatíva a odvaha.

Podľa môjho názoru je to jedna z najväčších slabých stránok zákona. Od pracovníkov sa vyžaduje obrovská iniciatíva a odvaha.

Ak dokonca pracujú v dostatočne veľkom podniku, existuje mnoho medzier a medzier od žiadosti po vymáhanie. Okrem toho náklady na konanie zamestnancov vždy stoja peniaze zamestnancov, aj keď človek vyhrá a nie je zákonne poistený. To už mnohým bráni uplatňovať svoje práva, aj keď sú jasne diskriminovaní.

Musím sa obávať ďalších nevýhod, ak požiadam o informácie a v prípade potreby podniknem kroky proti vlastnému imaniu?

Otázka vyvstáva pre každého, kto vyhovuje zamestnávateľovi alebo dokonca iba „obťažuje“, pretože chce mať informácie, a preto pre šéfa robí viac práce. Nikto sa nechce stať problémom. Ale tiež nie je ťahaný cez stôl. Zákonodarca uznal problém v zákone o transparentnosti poplatkov a výslovne ho napísal v zákone, a to, pekná stará škola, „zákaz opatrenia? volal.

Nikto, kto o to požiada alebo ktorý svedčí ako svedok alebo ho podporuje, nesmie byť znevýhodňovaný. Toto ustanovenie dáva právnikom možnosť podať žalobu na tomto základe alebo podnikové rady, aby konali.

Zákon potrebuje veľa bojov s príliš malým výsledkom.

Ako dokázať takéto nevýhody a vzťah k informáciám o poplatkoch v jednotlivých prípadoch, je ďalšia záležitosť a opäť je to boj za seba. Opakujem: zákon vyžaduje veľa bojov s príliš malým výsledkom.

Mám iba zmluvu na dobu určitú - nie je oveľa pravdepodobnejšie, že sa neobnoví, ak spôsobím takéto problémy zamestnávateľovi?

Tento problém nanešťastie považujem za neopodstatnený. To by sa samozrejme z týchto dôvodov nemohlo rozšíriť, ale kto za tým stojí a môže to dokázať aj súdu. Dočasné zmluvy bez dôvodu sú podľa môjho názoru legalizovanou možnosťou diskriminácie, ktorá sa v praxi tak často používa, pretože je mimo dychu. Dôvody nemusia byť špecifikované, zmluva končí jednoducho. V tehotenstve, pri chorobe a tiež pri „správnom vnímaní“, ak to šéfa obťažuje.

Dočasné zmluvy bez dôvodu sú podľa môjho názoru legalizovanou možnosťou diskriminácie, ktorá sa v praxi tak často používa, pretože je mimo dychu.

To je dôvod, prečo sa nefinancované príspevky po 15 rokoch tiež definitívne zrušili, ak ste skutočne vážni so ženami a akvizíciami. Tzv. Časové limity? Podľa TzBfG je pre mňa možné potvrdiť, že sú viac ako dostatočné na flexibilný trh práce.

Aké medzery existujú pre zamestnávateľov? Môže mi odmietnuť moje informácie?

V praxi je vždy veľa medzier, ale informácie nesmie odmietnuť. Musí sa vyjadriť. Písanie. Tiež o porovnateľnosti a použitých kritériách. Tieto vyhlásenia sú potom súdne overiteľné a to je preddavok. Ak nič nehovorí, existuje podozrenie na „nerovnaké zaobchádzanie“? Ale potom musí byť pozvaný, vyhráte ľahšie.

A tu zvonia uši: musíte byť v sedle, aby ste mohli dôverovať alebo si dovoliť všetko. Ženy - a najmä mladé ženy a muži - jednoducho nie sú a zákon by im mal pomôcť.

Čo mám robiť, ak pracujem v menšej firme s menej ako 200 zamestnancami?

Najväčším problémom je tento limit 200 zamestnancov. V pôvodnom návrhu to nebolo určené a podľa môjho názoru narušilo celý zákon. Podniky tejto veľkosti už majú štruktúry, ktoré sa vyhýbajú veľkej diskriminácii z dôvodu iných zákonov a usmernení.

V menších spoločnostiach sa toho veľa deje. 50 zamestnancov nestačí. Za ne neexistuje žiadny nárok zo strany EntgTranspG. Musia prejsť AGG a posledných pár rokov nepracoval.

Aké sú podľa vás šance, že zákon skutočne pomôže odstrániť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov?

Máte na mysli tento zlovestný rozdiel v odmeňovaní žien a mužov, ktorý v skutočnosti neexistuje? je to preto, že nie ste nútení vykonávať „prácu žien“? pracovať alebo mať deti alebo všetko len o „vyjednávacích schopnostiach“? alebo? štatistická interpretácia? je?

Tento zákon je dobre mienený a veľmi dôležitý, ale nanešťastie nie je implementovaný tak, ako sa pôvodne predpokladalo.

Vidím rôzne pracovné zmluvy už desať rokov. Denne vidím, ako sú ženy a muži platení, ako sa na ne využívajú zmluvy na dobu určitú, alebo prečo sú vypovedané alebo odmietnuté príspevky, pretože sú na dobu určitú? nie sú k dispozícii. Medzera je tu a ona je vysoká a každý deň ju vidím.

Z hľadiska právnika som preto vďačný za všetko, čo prináša zrozumiteľnosť, a keď mi radí zamestnávateľom alebo zamestnancom, dáva mi možnosť vyjadriť sa jasne. Tento zákon je dobre mienený a veľmi dôležitý, ale nanešťastie nie je implementovaný tak, ako sa pôvodne predpokladalo.

Riešenia namiesto balíčkov | Progresívne Slovensko (Smieť 2024).